また、今回の改定で、非正規雇用職員の待遇が改善されることにより、採用希望者数が増加することが予想されるが、具体的な募集方法及び採用基準はとの問いに対し、執行部から、市としては、待遇に見合う職務遂行能力のある人材を確保するために、まず、市の広報紙、ホームページ、ハローワークで求人募集を行い、フルタイム会計年度任用職員は筆記試験と面接試験、パートタイム会計年度任用職員は面接試験を行う予定としているとの回答
先月、対象となる職員に、自分自身及び指定された同僚や上司について、職務遂行能力、課題解決力、変革力、リーダーシップ及び人材育成の５項目の評価を行ってもらいました。 今後、評価による平均点やコメント、自己評価と他者評価の差異を対象者本人へフィードバックするとともに、管理職全体への導入に向け、効果や課題を検証し、制度のブラッシュアップを図ってまいります。
新規採用職員の公務員としての職務遂行能力などの資質を複数の課で確認するためとのこと。任期の定めのない職員の採用試験は、一次試験を当初９月17日に実施予定していたが、台風のため延期になり、10月15日に実施した。一次試験の合格発表を11月２日に行ったが、一般事務Ａは48人、一般事務Ｃが６人など、合計61人となったとのこと。二次試験は11月18日、三次試験は11月23日に実施予定。
このマニュアルによりますと、会計年度任用職員には条件つき採用期間の設定、これは正規職員と同じようなことですが、それから、人事評価による職務遂行能力の検証、それから信用失墜行為等の服務に関する規定の適用が課されるとともに、通勤手当、期末手当、退職手当を支給することが可能となっております。正規職員の条件と同じような形になっているということでございます。
経営感覚に富む職員、こちらにつきましては、コスト意識、スピード感覚に基づく職務遂行能力やマネジメント能力が必要となりますので、財務研修や管理監督者研修などを実施しております。 最後に、公の正義を貫く職員につきましては、公務員倫理や人権に関する知識が必要となりますので、服務規律を認識するための周知活動の実施、あるいは情報セキュリティー研修、人権研修などを行ってまいりました。以上でございます。
また、人材育成につきましては、古賀市人材育成基本方針に基づき、人事評価制度、職員研修制度を軸に、本市職員としての意識、姿勢、職務遂行能力の向上を図っておりますが、人材育成に終わりはございませんので、今後も継続して同基本方針にうたっております「期待される職員像」をめざしてまいりたいと考えております。 ２点目についてお答えします。
○人事課長（杉尾正則） 採用試験につきましては、地方公務員法第２０条の規定により、受験者の職務遂行能力と適正の有無を判断することを目的に実施しているところでございます。その実施に当たりましては、同法第１８条の２にて、全ての国民に対して平等の条件で公開すること。そして、同法第１９条にて、受験要件は、職務の遂行上、必要かつ適当の限度にすることとされております。
人事評価制度の具体的な中身としましては、本市におきましては、目標管理制度の手法を用いて職員のチャレンジ精神とやる気を引き出す業績評価と、職務遂行能力の発揮度を能力基準に照らして評価する能力評価の二つ人事評価制度を軸とした、大牟田市人事・人材育成トータルシステムというものを構築をし、推進してきているところでございます。 以上です。 ○議長（境公司） 塩塚議員。
新規職員採用につきましては、それぞれの適性を確認するとともに、広い視野と職務遂行能力を備えた人材に育てることを目的に、入庁後10年以内に異なる業務を経験させるジョブローテーションを実施しているため、おおむね三、四年程度で異動させているところでございます。 しかし、入庁後10年以上経過した中堅、ベテラン職員につきましては、職員の能力を活かせる適材適所の人事配置を基本としております。
また、福岡県市町村職員研修所においては、階層別研修の中で組織的な仕事の進め方や仕事の効率化を学ぶ機会もあり、職員の職務遂行能力の向上に努めているところでございます。 次に、３点目であります人事評価についてでございますが、現在、人事評価につきましては執行を行っております。職員の能力評価及び勤務態度評価を行っておりまして、基本的には各課の課長が職員の人事評価を行います。
まず、標準職務遂行能力ということでございます。基本的には、部長職におきましては、当然、国民全体の奉仕者としての自覚を高く、これを高く持つということになります。 又、さまざまな分野におきましても、責任を持ってその部を統括し、そして又、職員指導、こういった遵法精神、又、公正に業務を行うということが、まず部長職の第一義的な規定でございます。
人事評価制度の定着後は、職務遂行能力の評価結果によって、適材適所への配置、昇任・昇格などへの反映を検討しております」。 これは、平成21年３月議会での代表質問への市長回答の抜粋であります。回答の中で、人事評価の本質についてしっかりと語られていますが、人事評価は公平に実施されることが大原則であります。
一方、最下位の職にかかわる職務能力、職務遂行能力を有しない場合は、再任用の義務を課せられないものとなってございます。 地方公務員についても、平成２５年３月２９日、総務副大臣より地方公務員の雇用と年金を確実に接続するために、国家公務員の措置を踏まえて、地方の実情に応じて必要な措置を講ずるよう要請されているところでございます。
古賀市人材育成基本方針に基づき、職員一人一人の職務遂行能力と意識、姿勢をより高いレベルに向上させ、組織全体として第４次古賀市総合振興計画を核とした古賀市の目標を実現し、市民サービスの向上を図っていきたいと考えております。 第４点目についてお答えいたします。
今後は、さらに頑張った職員がより評価される人事制度の検討や、研修体系の見直しなどに取り組み、モチベーションや職務遂行能力をより高めて、尾花議員御指摘のとおり、職員一人一人が市民の幸福の実現のため、自律的に挑戦できる市政の実現を図っていきたいと考えております。以上です。
今後とも、市民の皆様に満足してもらえる質の高い公共施設として、管理運営していくためには、次世代を担う職員の育成が大きな課題だと考えておりまして、今まで以上に、幅の広い知識の習得によりまして、職務遂行能力をさらに向上させることとしております。
また、採用試験は、不特定多数の者の中から公務従事の適格者を選抜する試験であり、職務遂行能力の有無を正確に判定するため、町内者区分等の優先事項等を設けることは、法の趣旨である平等取り扱いの原則にも反することから、今後においても平等取り扱いの原則に基づき採用試験を実施する予定です。
この際、基本に立ち返り、職員の意識と職務遂行能力の向上を図ることを含めました職員の育成に努めてまいりたいと、このように考えております。 御質問の２項目めの職員の健康管理につきましては、中園総務部長から回答させていただきます。 御質問の３項目めの企業誘致の現状と今後の展望についてお答えをいたします。
次に、人事評価システムはどう運用され、機能しているかについてでございますが、この制度の導入目的は、職務遂行能力の向上や意識開発などの職員の能力開発とともに、職務の改善など組織決定を実現するためとしております。
もう１点は、職員の育成についてでございますけれども、職員数が少なくなる中で、これまで以上に職員１人１人に求める役割というのは、非常に業務量が増加して、高い職務遂行能力が求められるというふうに考えますので、より一層の職員の研修や育成にひとつ取り組んでいただきたいと。これも、私から要望としてお願いをしておきます。 行財政の運営について、これもまた一、二点、再度お伺いしたいというふうに思います。